Por Laura Ortega, Líder de Estrategia en RH CI&RP Agencia
En la actualidad, las empresas se están enfrentando a un gran reto interno, “la rotación laboral elevada”; principal causal para fortalecer el proceso de reclutamiento y selección de personal con la finlidad de incorporar el mejor talento laboral. Para lograrlo, se necesitará analizar el “valor” del perfil del candidato contra el “valor” que la empresa puede otorgarle.
Para entender el aumento de la rotación laboral y el por qué se debe restructurar el proceso de reclutamiento y selección de personal, debemos conocer y detectar que las empresas podrán estar formadas por diferentes generaciones sociales que impactarán en sus metas y resultados:
1) Generación Silenciosa – Gente de experiencia dedicados al trabajo “duro” y “fuerte”.
2) Baby Boomers – Gente estrictamente profesional, abierta a la adaptación.
3) Generación “X” – Gente leal que fomenta la cooperación de equipos, comprometida laboralmente.
4) Generación “Y” – Millennials autonómos, empáticos y pacientes, fieles a su carrera profesional y no a la empresa, con conocimientos en la tecnología.
5) Generación “Z” - Centennials- Nativos digitales, esquivan al compromiso, pragmáticos, demandan autenticidad laboral, buscan satisfacer sus valores personales, promueven causas sociales y ambientales.
Ésta última generación, “Z”, es la generación que aumentará en incorporación en las empresas, simplemente por el hecho en los aumentos de retiros y/o jubilaciones de las generaciones más longevas, silenciosa y baby boomer.
Los “nuevos ideales y valores” de la generación del futuro representa un muy interesante reto para las organizaciones que estén buscando sostenibilidad a lo largo de tiempo. Es por esto que resulta vital la creación de entornos laborales donde las nuevas generaciones se comprometan con su rol y posición dentro de la empresa evitando cuidando los entornos respecto a temas trascendentes como la discriminación, cargas laborales, clima organizacional, etc.
Por tal situación, los departamentos de “Atracción de Talento”, deberán contar con un amplio conocimiento de la situación actual y sus retos, así como sus beneficios y fortalezas.
Para ello, deberán tener una apertura para adaptarse constantemente con base al exterior para que su proceso de atracción de talento sea exitoso.
¿Cómo lograrlo? Reforzando 3 puntos principales:
1) Actualización en los canales de Reclutamiento. Actualmente se realiza el “Reclutamiento 4.0”, donde se da valor a la marca con presencia en las nuevas tecnologías, teniendo como resultado que no sólo se haga búsqueda de candidatos, sino que ellos mismos lleguen por propio interés.
2) Crear una sólida y destacada Propuesta de Valor al Empleado (PVE). Potencializar y resaltar los beneficios tanto tangibles como intangibles*** que la empresa otorga al colaborador, y cuyos beneficios incrementan tanto su valor como su distinción única sobre el resto de la competencia.
3) Gestión, desarrollo y seguimiento continúo al talento. El talento es el motor de toda empresa, por ello, debe ser prioridad estratégica el desarrollo de las capacidades de los colaboradores, es decir, fortalecer dichas capacidades, tanto profesionales y personales, por medio de implementación de capacitaciones, planes de carrera, programas de cursos, actividades recreativas, etc.
Entonces, resumiendo lo dicho anteriormente, el nuevo talento busca que lo “reconozcan”, lo “valoren” y le “brinden” lo que merece, sin sentirse atacado. Por lo tanto, las empresas deberán recurrir a un análisis interno de su área de reclutamiento y selección de personal para detectar las fortalezas y debilidades con las que cuentan al momento de realizar el primer contacto con los posibles candidatos potenciales, con el objetivo de restructurar, generar, gestionar e implementar nuevos procesos y/o técnicas que permitan reclutar y seleccionar al talento indicado para cada posición laboral interna, llevando de la mano una adecuada, equilibrada y recíproca Propuesta de Valor para el candidato y la empresa que permita lograr en conjunto los objetivos y metas establecidas.
*** Propuesta de Valor para Empleados (PVE), ejemplos:
1. Beneficios tangibles
a. Un sueldo neto justo y motivante.
b. Bonos de productividad.
c. PTU (Participación de los Trabajadores en las Utilidades).
d. Herramientas de trabajo (equipo de cómputo y/o telefónico, automóvil, uniforme,
papelería, etc.).
e. Seguro de Vida y/o Seguro de Gastos Médicos Menores/Mayores.
f. Vales de despensa / Monederos electrónicos.
g. Vales de gasolina.
h. Fondo de Ahorro.
i. Caja de Ahorro.
j. Estacionamiento.
k. Apoyo de transporte y/o alimentos.
2. Beneficios intangibles (beneficios adicionales que motiven y compensen al
trabajador que no generan costo de inversión):
a. Horarios laborales flexibles.
b. Modalidad de trabajo mixta, remota.
c. Días extras de vacaciones.
d. Permisos laborales.
e. Días de maternidad, paternidad.
f. Espacios de tiempo para dispersión.
Si requieres apoyo para selección y atracción del talento adecuado para tu organización, déjanos saber, juntos podemos desarrollar la estrategia de atracción, desarrollo y retención de talento que tu negocio necesita.
